İşten çıkarmalar, organizasyonel değişimlerin, ekonomik dalgalanmaların veya dijital dönüşüm süreçlerinin bir parçası olabilir. Ancak bu süreci sadece “bir çalışanla yolları ayırmak” olarak görmek, kurumların uzun vadeli itibarı ve iç motivasyonu açısından büyük bir yanılgıdır.

İnsan Kaynakları, bu noktada bir uygulayıcı değil; süreci yöneten, kültürü koruyan ve şirketin itibarını sürdüren stratejik bir ortağa dönüşmelidir.

Peki, işten çıkarma süreci nasıl daha sağlıklı, insani ve stratejik şekilde yönetilebilir?

1. Şeffaf ve Saygılı İletişim:
İşten çıkarma süreci, çalışanla son anda yapılan kısa bir toplantıdan ibaret olmamalı.

• Karar öncesi, çalışanın süreçle ilgili gelişmeleri önceden anlamasını sağlayacak adımlar atılmalı.
• Açıklamalar açık, net, profesyonel ama empatik bir tonla yapılmalı.

2. Outplacement Hizmetlerinin Entegre Edilmesi:
İşten ayrılan kişilere kariyer danışmanlığı, özgeçmiş hazırlama, yeni fırsatlara erişim gibi destekler sunmak:

• Şirketin sosyal sorumluluğunu yansıtır.
• İçeride kalan çalışanlara “olumlu” mesajlar verir.
• İşveren markasını korur ve gelecekteki adaylara güven verir, tercih edilir bir şirket olarak görülmesini sağlar.

3. Kurum İçi Güveni Zedelememek:
Bir çalışanın nasıl ayrıldığı, içeride kalan çalışanlar tarafından dikkatle izlenir. Saygılı ve sistemli bir ayrılık süreci, kalan ekiplerde aidiyeti ve güveni artırır.

4. Yönetsel Sahiplenme ve İK İşbirliği:
Bu süreç sadece İK'nın görevi değildir. Üst yönetim, bölüm liderleri ve İK birlikte hareket etmelidir.

5. Kurumsal Hafızaya Saygı:
Şirketten ayrılan çalışanlar, yıllarca emek vermiş, markaya katkı sağlamış bireylerdir. Onlarla vedalaşırken sadece bugünü değil, geçmiş katkılarını da takdir etmek gerekir. Böylece kurum içi kültür, sadece başarı anlarında değil; ayrılık anlarında da güven inşa eder.

Cogito İK Danışmanlık olarak, şirketlerin bu hassas süreçlerde ihtiyaç duyduğu danışmanlığı, yapılandırılmış outplacement ve iletişim stratejileri hizmetlerimizle birlikte geliştiriyoruz.